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新澳门跟香港管家婆一特一中,完整释义、解释与落实-抵制欺骗的伎俩

新澳门跟香港管家婆一特一中,完整释义、解释与落实-抵制欺骗的伎俩

liziping 2025-06-10 今日头条 2 次浏览 0个评论

6月10日,字节跳动在其官方账号公布了“6条人才观”,涵盖了在招聘、用人、培养、激励、回报等各个环节的人才理念。字节跳动称,其长期组织目标之一为“保持高人才密度”。

据了解,围绕这一目标,近一年来字节跳动开放了面向顶尖技术人才的筋斗云人才计划、TopSeed 人才计划,同时加大校招和实习生招聘力度。其中,筋斗云人才计划在2025年进行了升级,开放实习岗位,并放宽毕业年限至毕业3年内的博士,除此之外,课题数量增加30%。

此前还有消息称,字节HR团队召开内部政策会,要求招聘“突破经验依赖”,不止招经验丰富的人,也要多招毕业不久的优秀人才,多给有潜力的人机会。

据业内人士分析,字节此番公布人才观,或许是为了强化“以能力为标准、不遗余力吸引和保留优秀人才”的信号和决心,以在激烈的人才竞争中招募更多优秀人才。

字节跳动的6条人才观原文如下:

从创业第一天起我们就相信,人才,是一家公司成功的最重要因素?!?#21644;优秀的人,做有挑战的事”,也是很多人选择加入字节跳动的原因。

为什么字节跳动希望打造一个高密度的人才环境?

字节跳动如何为优秀人才提供有竞争力的回报?

什么是“优秀”,什么是“有挑战的事”?

今天与大家分享,字节跳动最重要的6条人才观。

1.?和优秀的人,做有挑战的事

——“和优秀的人,做有挑战的事”是字节跳动最重要的人才理念之一,也是我们认为最好的成长方式。

我们为什么认为和优秀的人一起做事很重要?

随着企业发展,业务复杂度也会相应提升,为了让组织有效运行下去,往往有两个路径:比较常见的是设立很多规则、标准、以及管理措施,但规则的增加会导致组织僵化,尤其是对于急剧变化的行业来说,会限制创新;另一种是始终保持优秀人才的密度大于业务复杂度,通过优秀人才的创新意愿和能力应对组织变大、业务变复杂的问题。我们更希望采用后者。同时,我们也应该保持组织的敏捷和灵活度,让想做事的人不会感到太多束缚,愿意长期留下来。

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与此同时,我们也很强调要“做有挑战的事”,设立高目标,去做有价值、有难度、长期的事情。在这个过程中,我们相信“在实践中培养人”,让人才在实践中学习和成长,更具体来说,是鼓励人才在工作中大胆想象,放手做事,不依赖惯性和资源,在不断实践与挑战中锤炼能力、拓宽边界,从而可以应对更加复杂的问题,获得真实而可持续的成长。

和优秀的人,做有挑战的事,也是一种工作文化。优秀的人才会“用脚投票”,去寻找更有挑战、更高回报可能的事,和更能互相激发进步的同事。我们希望打造这样高效高标准的成长环境,也希望每位优秀人才,在有挑战的事中,和公司共同成长。

2.?用人看本质 ,看潜力不看资历

——“用人看本质”是字节跳动在识人、用人时的原则和方法,也是领导力原则中的内容。要求管理者不拘一格用人,关注和挖掘人才底层素质,不依赖“Title”、大厂光环等外在标签做判断。

字节跳动如何识别优秀的人才?

常规的招人方法是招干过这个事情的人,但是我们认为找到具有合适特质的人更重要,尤其是对于创新公司,很多岗位或者探索的领域,未必有成熟可复用的经验,或者业界标准并不适用,有时候过往的经验也会成为思维和行动的桎梏。所以,来自大企业还是小公司,过往级别、资历、Title,这些都不那么重要,更关键的是判断一个人的底层素质,我们称之为“用人看本质”。

具体的方法是:

首先,看岗位的需求。面试官在招聘前应该想清楚:这个业务要做什么事情、做好这些事情的人需要哪些特质、如何才能最大范围找到这些人,可以把这些特质都列出来。

第二,看候选人的特质。我们希望聚焦人的核心特质与能力,包括潜力、学习能力、好奇心、开拓精神、有韧性等等,根据不同岗位需求去设定不同的标准。在面试过程中,甚至要刻意去忘掉候选人的资历,集中精力去考察这些底层特质。

“用人看本质”不仅体现在招人,也体现在如何用人。字节跳动强调管理者要主动多思考如何用人,克服用人上的思维惰性,避免习惯用熟人、用顺手的人,或者依赖用履历很深的人,自己甩开手不再深入业务细节。我们相信优秀人才的可塑性是惊人的,应该多给有冲劲有潜力的人机会,不让他们受限于资历或者过往的经验,给他们足够的授权和空间去发挥,大胆任用,允许犯错,让优秀的人才涌现出来。

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字节跳动看重的人才特质举例?

3.?敢招比自己强的人

——字节跳动领导力原则中还有一条独特要求,“敢于招聘和发展比自己强的人”。管理者应深度参与招聘,敢于任用比自己优秀的人才,不断将团队能力提升到新的台阶。

永远要招能把团队平均水平再拉高一点的那个人,是字节跳动招聘实践中的共识。招人的时候,想一想这个人进来后比团队水平高还是低,将来能否超越自己。

敢于用比自己强的人,团队才会发展更快,同时把这些优秀人才吸引到公司,培养发展好他们,本身也是领导力强的体现。如果团队中只有管理者优秀,下属都比自己差,或者管理者去了其他岗位,团队无法选拔出继任者,那说明团队建设也不够成功。

4.?为最优秀的人提供最好的回报

——字节跳动将人力资源看做一种投资,人力成本不重要,ROI更重要。

我们经常看到一个词,人力成本,有些企业将人才看作是成本的一部分,但是字节跳动将人力资源看作是一种投资,投资非常看重ROI(投资回报率),对人才也应该这样去想,在招人的时候,不要去看行业平均成本是多少,而应该看怎么样才能让ROI更高。只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这和投资是一样的。

所以,我们内部有个观念,“为最优秀的人提供最好的回报”,人力部门每半年对市场薪酬做一次回顾,保持市场薪酬在业内领先、能吸引到最好的人。

5.?激励拉开区分度,不吃大锅饭

——字节跳动的绩效评估要求是拉开区分度,要求管理者有判断力,准确识别每个人的能力和产出,让优秀的人得到充分激励。

当绩效分不出高低,奖励没有差别,团队很容易滑向一种“看起来很和谐”的平均主义:管理者做“老好人”,在团队激励上搞平衡,吃大锅饭。然而,久而久之,真正想做事的人热情被消磨,资历深的人开始混日子,外面优秀的人才也会觉得来晚了,内部没什么机会了。组织由此失去了持续创新和突破的活力。

因此,字节跳动在不断强调对高绩效人才的识别与激励。管理者需要识别真正的价值创造和蹭产出行为,让贡献大、潜力大的人获得真正公平的回报。2024年初,公司迭代了绩效和激励政策,目的也是加大绩效区分度,提升激励力度,尽最大的努力保留和吸引人才,只要大家有突出贡献,就能获得很好的回报,“什么时候加入公司都不晚”。

6.?以能定级,以级定薪,以绩定奖

——以能定级,以级定薪,以绩定奖,是字节跳动的薪酬和激励理念。

我们曾经做过统计,发现薪酬和表现相比,经常会出现各种形式的溢价,熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等,另一种情况,是能力很强但过往薪酬较低的候选人,没能给到合理的回报。所以在字节跳动内部,我们使用“以能定级,以级定薪,以绩定奖”的原则,能力是判断的出发点。

在招聘中,首先用人主管要根据候选人的个人能力评定其职级,不受对方过往薪酬的影响。HR则根据级别综合当前的市场现状和薪资水平给出offer。

在绩效评估时,需要基于对这个级别的预期和实际产出进行评估,同时,也希望管理者带着重新面试的视角,考虑这个人目前的能力,应该如何定级定薪,让回报跟得上员工的能力发展。

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字节跳动的薪酬和激励理念

?保持高人才密度,是字节跳动长期的组织目标?!?#30475;本质”“重潜力”“拉开绩效区分度”“给予有贡献的人更好的回报”,本质上都是为了吸引和留住更多优秀的人,基于“激发创造,丰富生活”的使命,一起去做更多有价值、有挑战的事情。

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